Umowa zlecenie jest aktualnie jedną z najpopularniejszych form zatrudnienia pracowników. Warto jednak wiedzieć które przepisy mają w jej przypadku zastosowanie, jak również jakie prawa przysługują każdej ze stron w razie podjęcia decyzji o jej wypowiedzeniu.

• Umowa zlecenie – cechy charakterystyczne
• Umowa zlecenie a przepisy Kodeksu pracy
• Umowa zlecenie – wypowiedzenie
• Umowa zlecenie – jak liczyć termin wypowiedzenia?
• Umowa zlecenie – wypowiedzenie a rozwiązanie
• Umowa zlecenie – podsumowanie

---

Umowa zlecenie – cechy charakterystyczne

W ostatnich latach umowa zlecenie stała się bardzo atrakcyjną formą zatrudnienia z uwagi na swoje cechy. Na jej popularność wpływ mają niewątpliwie kwestie finansowe, albowiem pracodawca decydując się na taką formę współpracy ponosi zdecydowanie mniejsze obciążenia publicznoprawne w porównaniu do zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. W określonych przypadkach jest ona także korzystna i dla pracownika, ponieważ po pierwsze może on otrzymać większe wynagrodzenie „do ręki„, a po drugie natomiast jej postanowienia mogą gwarantować mu większą swobodę i elastyczność przy wykonywaniu powierzonych obowiązków.

Umowa zlecenie uregulowana została w przepisach Kodeksu cywilnego. Zgodnie z treścią art. 734 § 1 k.c.: „przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie„.

Przepisy Kodeksu cywilnego nie regulują wprost formy oraz elementów które powinna zawierać umowa zlecenie, aczkolwiek zgodnie z utrwaloną praktyką przyjmuje się, że powinna ona:

• zostać zawarta w formie pisemnej;
• zawierać dokładne określenie stron umowy;
• wskazywać datę rozpoczęcia i zakończenia wykonywania zlecenia;
• zawierać precyzyjny opis przedmiotu zlecenia;
• regulować kwestię wynagrodzenia;
• zawierać własnoręczne podpisy stron umowy.

Umowa zlecenie a przepisy Kodeksu pracy

Z uwagi na fakt, że umowa zlecenie należy do katalogu umów cywilnoprawnych – przepisy Kodeksu pracy nie mają względem niej zastosowania.

Z punktu widzenia pracownika jest to o tyle niekorzystne, że przy takiej formie zatrudnienia nie jest on objęty ochroną gwarantowaną przepisami Kodeksu pracy np. w kwestiach dotyczących urlopu.

Ponadto, w razie ewentualnego sporu na linii pracodawca (dający zlecenie) – pracownik (przyjmujący zlecenie), jest on rozpatrywany w oparciu o przepisy Kodeksu cywilnego, a nie jak ma to miejsce w przypadku umowy o pracę, o przepisy Kodeksy pracy.

Jeżeli dojdzie już do skierowania sprawy na drogę postępowania sądowego, dodatkowo swoje zastosowanie odnajduje także art. 6 k.c. zgodnie z treścią którego: „ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne„.

W praktyce oznacza to, że pracownik który przykładowo nie otrzymał uzgodnionego wynagrodzenia będzie zmuszony przedstawić wszystkie dowody na uzasadnienie podnoszonych przez siebie okoliczności, które potwierdzą fakt, że przedmiot zlecenia został przez niego wykonany, a w zamian nie otrzymał należnej mu zapłaty.

Sytuacja wygląda odmiennie na kanwie postępowania w sprawach pracowniczych, albowiem w większości przypadków pomimo faktu wszczęcia postępowania przez pracownika, to na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia, że np. rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieoznaczony było zasadne, czy też zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym było wynikiem ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych.

Umowa zlecenie – wypowiedzenie

Kwestię wypowiedzenie umowy zlecenie reguluje art. 746 k.c.

Zgodnie z § 1 w/w art.: „dający zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Powinien jednak zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia; w razie odpłatnego zlecenia obowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie część wynagrodzenia odpowiadającego jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę„.

Z kolei § 2 stanowi, iż: „przyjmujący zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Jednakże gdy zlecenie jest odpłatne, a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, przyjmujący zlecenie jest odpowiedzialny za szkodę„.

Tak więc, uprawnienie do wypowiedzenia umowy zlecenie w każdym czasie przysługuje zarówno zleceniodawcy, jak i zleceniobiorcy, a jego realizacja następuje w drodze jednostronnego oświadczenia złożonego drugiej stronie przy zachowaniu zasad określonych przepisami Kodeksu cywilnego (art. 61 k.c.).

Zwrócić jednak należy uwagę, że dyspozycja art. 746 § 2 k.c. zawiera w sobie określenie tzw. „ważnych powodów” – którego prawidłowe rozumienie może budzić pewne wątpliwości. Przyjmuje się, że do katalogu przesłanek spełniających wystąpienie ważnych powodów dających podstawę do wypowiedzenia umowy zlecenie i zwolnienia z ryzyka poniesienia ewentualnego obowiązku odszkodowawczego zaliczają się m.in.: choroba strony wypowiadającej, zmiana sytuacji życiowej, zmiana miejsca zamieszkania, brak otrzymania zaliczki czy pojawienie się okoliczności uzasadniających utratę zaufania.

W tym miejscu warto zaznaczyć, że przepisy Kodeksu cywilnego dopuszczają wprowadzenie do umowy zlecenie dodatkowych warunków wypowiedzenia, nawet z ważnych powodów – np. terminu.

Zastosowanie w tym wypadku odnajduje art. 353¹ k.c. regulujący kwestię zasady swobody zawierania umów. Zgodnie z jego brzmieniem: „strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego„.

Powyższe oznacza, że umowa zlecenie może w swojej treści zawierać precyzyjnie określony termin wypowiedzenia, co w praktyce może skutkować wystąpieniem pewnych trudności przy ewentualnym natychmiastowym wypowiedzeniu umowy w oparciu o przepisy art. 746 k.c. oraz zwolnieniem się z odpowiedzialności odszkodowawczej względem drugiej strony.

Przepisy Kodeksu cywilnego nie regulują kwestii formy wypowiedzenia umowy zlecenie. Co do zasady przyjmuje się jednak, że jeżeli zawarcie umowy nastąpiło w formie pisemnej, to również i jej wypowiedzenie powinno przybrać taką samą formę.

Determinujące znaczenie ma jednakże w tym przypadku art. 60 k.c. który stanowi, iż: „z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej (oświadczenie woli)„.

Tak więc jeżeli umowa zlecenie zawarta została w formie pisemnej, a jej wypowiedzenie nastąpi w formie ustnej i zostaną spełnione przesłanki przewidziane w art. 61 k.c. – wypowiedzenie jest skuteczne.

Umowa zlecenie – jak liczyć termin wypowiedzenia?

Jak wskazano już wyżej, umowa zlecenie należy do kategorii umów cywilnoprawnych wobec czego nie będą miały względem niej zastosowania przepisy Kodeksu pracy regulujące kwestie okresu wypowiedzenia.

Pojawia się zatem pytanie – jak liczyć termin wypowiedzenia w przypadku umowy zlecenie?

Na powyższe pytanie odpowiedź znajduje się w przepisach Kodeksu cywilnego.

Zasady obliczania terminów wyrażonych w dniach uregulowane zostały w art. 111 k.c. Zgodnie z § 1 w/w art.: „termin oznaczony w dniach kończy się z upływem ostatniego dnia„.

Na uwadze należy mieć także § 2 przedmiotowego art. bowiem: „jeżeli początkiem terminu oznaczonego w dniach jest pewne zdarzenie, nie uwzględnia się przy obliczaniu terminu dnia, w którym to zdarzenie nastąpiło„.

Zatem, jeżeli przykładowo termin wypowiedzenia wynosi 7 dni, a wypowiedzenie zostało złożone w np. w Środę, to początek biegu terminu liczony jest dopiero od następnego dnia tj. Czwartku i mija z upływem ostatniego, siódmego dnia.

Zasady obliczania terminów wyrażonych w tygodniach, miesiącach i latach określa art. 112 k.c. Zgodnie z jego brzmieniem: „termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca„.

Zatem, jeżeli przykładowo termin wypowiedzenia ustalony został na okres jednego miesiąca, to okres wypowiedzenia złożonego np. w 15 dniu danego miesiąca, upływa z końcem 15 dnia następnego miesiąca.

Przy podejmowaniu decyzji o wypowiedzeniu umowy zlecenie, warto pamiętać również o dyspozycji art. 115 k.c., który zawiera definicję dnia ustawowo wolnego od pracy – co w przypadku okresu wypowiedzenia może mieć bezpośrednio przełożenie na jego wydłużenie.

Zgodnie z omówionym wyżej art.: „jeżeli koniec terminu do wykonania czynności przypada na dzień uznany ustawowo za wolny od pracy lub na sobotę, termin upływa następnego dnia, który nie jest dniem wolnym od pracy ani sobotą„.

Biorąc pod uwagę treść art. 115 k.c. należy zatem dokładnie określić kiedy przypadać będzie termin upływu okresu wypowiedzenia, tak aby uniknąć sytuacji jego wypadnięcia np. w Sobotę, Niedzielę lub inny dzień uznany ustawowo za wolny od pracy – co będzie miało bezpośrednie przełożenie na wydłużenie się okresu wypowiedzenia.

Umowa zlecenie – wypowiedzenie a rozwiązanie

Warto zaznaczyć, że pojęcie wypowiedzenia nie jest tożsame z pojęciem rozwiązania – co niestety ale w praktyce bardzo często rozumiane jest tak samo.

Wypowiedzenie ma charakter jednostronnej czynności prawnej (o czym wspomniano już wcześniej), natomiast rozwiązanie jest polubownym dojściem do porozumienia pomiędzy stronami.

W niektórych sytuacjach korzystniejszym wyborem będzie podjęcie próby porozumienia się i wspólnego podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy zlecenie za porozumieniem stron. Takie załatwienie sprawy, po pierwsze doprowadzi do braku konieczności podporządkowania się wskazanemu w treści umowy okresowi wypowiedzenia, a po drugie umożliwi dokładne określenie skutków zawartego porozumienia np. w postaci zrzeczenia się jakichkolwiek wzajemnych roszczeń z tytułu zwartej umowy.

Umowa zlecenie – podsumowanie

Podsumowując zaprezentowane rozważania wskazać należy, że umowa zlecenie zawiera zarówno plusy jak i minusy.

Do plusów niewątpliwie zaliczyć należy:

• dowolność kształtowania postanowień w niej zawartych (przy zachowaniu obowiązujących reguł prawnych);
• dużą elastyczność przy wykonywaniu jej postanowień;
• korzystniejsze warunki finansowe dla każdej ze stron.

Z kolei do minusów, zaliczają się takie okoliczności jak:

• brak pewności i stabilności w kwestii okresu na jaki została zawarta;
• możliwość jej natychmiastowego wypowiedzenia przez każdą ze stron;
• konieczność dochodzenia roszczeń w oparciu o przepisy Kodeksu cywilnego oraz brak ochrony gwarantowanej przepisami Kodeksu pracy (patrząc z punktu widzenia pracownika).

Odnosząc się natomiast do problematyki wypowiedzenia umowy zlecenie, okres ten liczony jest w oparciu o przepisy Kodeksu cywilnego. Podejmując zatem decyzję o wypowiedzeniu należy w pierwszej kolejności dokładnie zapoznać się z jej treścią oraz ustalić czy kwestia ta została uregulowana w umowie, a jeśli tak, to dokładnie obliczyć okres wypowiedzenia tak aby przypadł on w terminie korzystnym dla strony wypowiadającej.

---

Jeżeli przekazane informacje były dla Ciebie pomocne, będę wdzięczny za pozostawienie śladu w postaci polubienia lub/oraz udostępnienia artykułu (Facebook/Google).

Powyższe, utwierdzi mnie w przekonaniu, że taka działalność z mojej strony jest przydatna i wartościowa, a także skutecznie zmotywuje mnie do dalszego tworzenia tego rodzaju treści.

W razie wystąpienia problemów natury prawnej serdecznie zapraszam do kontaktu – jestem przekonany, że wiedza, doświadczenia i narzędzia którymi dysponuję zagwarantują znalezienie satysfakcjonującego i skutecznego sposobu na jego rozwiązanie.

Z poważaniem,

adw. Kamil Kijowski.

• Facebook
• Google

Niniejsza publikacja ma charakter wyłącznie informacyjno-edukacyjny oraz stanowi prywatny pogląd autora na opisywane zagadnienie, zgodnie ze stanem prawnym obowiązującym w dniu publikacji. Nie stanowi ona porady prawnej, wykładni prawa, a także jej następstwem nie jest powstanie stosunku zobowiązaniowego na linii klient-adwokat. Autor nie ponosi odpowiedzialności za szkody związane z zastosowaniem lub brakiem zastosowania się do informacji wskazanych w publikacji.