Zjawisko mobbingu w pracy w ostatnich latach stało się coraz bardziej powszechne. Intensywny rozwój oraz dążenie do osiągania jak najlepszych wyników, w połączeniu z rosnącą konkurencją i presją prowadzi do niezdrowego współzawodnictwa, którego efektem jest wystąpienie zachowań realizujących znamiona mobbingu. Bycie ofiarom mobbingu prowadzi nie tylko do znacznego pogorszenia się efektywności pracy, ale i wystąpienia bardziej poważnych konsekwencji w postaci utraty zdrowia fizycznego i psychicznego.

• Mobbing w pracy – definicja mobbingu
• Mobbing w pracy – zachowania realizujące znamiona mobbingu
• Mobbing w pracy – obowiązek pracodawcy przeciwdziałaniu mobbingowi
• Mobbing w pracy – konsekwencje prawne mobbingu
• Mobbing w pracy – podsumowanie

---

Mobbing w pracy – definicja mobbingu

Zgodnie z art. 94³ § 2 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej k.p.) mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.

Określenia użyte przy definicji mobbingu oraz wykorzystane do skonkretyzowania jego zakresu są niejasne i nieostre.

Powyższy stan rzeczy niestety ale w praktyce bywa problematyczny, bowiem utrudnia prawidłowe odróżnienie mobbingu od dyskryminacji (molestowania) uregulowanej w art. 13^3a k.p.

Wskazane wyżej rozróżnienie ma bardzo duże znaczenie ze względu na fakt, że pracownikowi przysługują w takich sytuacjach odmienne roszczenia. W przypadku mobbingu pracownik prócz odszkodowania może dochodzić także zadośćuczynienia gdy następstwem mobbingu jest rozstrój zdrowia. Natomiast w przypadku dyskryminacji pracownikowi przysługuje wyłącznie możliwość dochodzenia odszkodowania.

Cechami mobbingu które odróżniają go od dyskryminacji są: ciągłość, długotrwałość i uporczywość negatywnego oddziaływania na pracownika – co wyłącza zachowania o charakterze jednorazowym i incydentalnym.

Natomiast skutkami mobbingu zgodnie z definicją wskazaną w art. 94³ § 2 k.p. są:

• zaniżona ocena przydatności zawodowej;
• poniżenie lub ośmieszenie pracownika;
• izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.

Nieostre i niedookreślone zwroty które zostały użyte przy zdefiniowaniu przedmiotowego pojęcia sprawiają, że za jego doprecyzowanie odpowiedzialne są doktryna i orzecznictwo.

Wydawać by się mogło, że takie rozwiązanie nie jest zasadne, z uwagi na możliwość dużej dowolności przy interpretowaniu konkretnych zachowań pod kątem ich uznania za mobbing.

Praktyka pokazuje jednak, że elastyczność tych zapisów pozwala na dostosowanie ich do każdego konkretnego przypadku rozpatrywanego przez sąd.

Ponadto, szybko zmieniające się warunki i standardy zatrudnienia nie powodują dezaktualizacji tej definicji, ponieważ jej uniwersalność umożliwia zastosowanie jej w każdym czasie i przypadku.

Mobbing w pracy – zachowania realizujące znamiona mobbingu

Osoba dopuszczające się mobbingu potocznie nazywana jest mobberem.

Sprawcą mobbingu może być:

• pracodawca będący osobą fizyczną;
• osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
• przełożeni;
• inni pracownicy.

Należy podkreślić, że pomimo tego, że zjawisko mobbingu kojarzy się z podległością służbową w której pracownik niższego szczebla jest ofiarą takich zachowań ze strony swoich przełożonych, to sytuacja może mieć również charakter odwrotny, tj. – ofiarą mobbingu może być przełożony, który doznaje tego zjawiska ze strony swoich pracowników.

Za mobbera może być także uznana osoba trzecia, np. kontrahent lub klient pracodawcy.

Zachowania realizujące znamiona mobbingu muszą mieć charakter uporczywy i długotrwały.

Co istotne, działania te mogą, ale nie muszą być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. Najważniejszym jest stwierdzenie, że w świetle norm moralnych i zasad współżycia społecznego są one naganne oraz nie mają jakiegokolwiek usprawiedliwienia.

Jako przykład zachowania realizującego znamiona mobbingu, które nie jest bezprawne w rozumieniu innych przepisów można wskazać realizowanie uprawnień względem podwładnych czy współpracowników polegające np. na stosowaniu kontroli i nadzoru na wykonywaniem pracy przez pracowników.

Działaniami mobbingowymi mogą być żarty, wyśmiewanie czy inne komentarze, których następstwem jest niewłaściwy społeczny odbiór danej osoby.

Za mobbing mogą być uznane także zachowania polegające na ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, nagminnym upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, niedopuszczaniu do wypowiedzi, nieformalnym wprowadzeniu zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, powierzaniem zadań poniżej kwalifikacji i uwłaczających czy zarzucaniu nadmierną ilością obowiązków.

Aby uznać określone zachowanie za mobbing nie jest koniecznym stwierdzenie, że zachowanie mobbera było ukierunkowane na osiągnięcie konkretnego celu czy też wystąpienie określonego skutku. Wystarczającym jest pozytywne ustalenie, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnych kryteriów należy ocenić jako wywołujące określone w art. 94³ § 2 k.p. skutki.

Mobbing w pracy – obowiązek pracodawcy przeciwdziałaniu mobbingowi

Zgodnie z treścią art. 94³ § 1 k.p. pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

Powyższa dyspozycja nakłada na pracodawcę bezpośredni obowiązek przeciwdziałaniu temu zjawisku w miejscu pracy oraz sprawia, że podmiotem odpowiedzialnym za wystąpienie mobbingu w miejscu pracy jest wyłącznie pracodawca.

Przedmiotowy obowiązek stanowi zarówno uzewnętrznienie, jak również i uzupełnienie innych ogólniejszych obowiązków pracodawcy tj. np. szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika, czy zapewnianie pracownikom bezpiecznym i higienicznych warunków pracy.

Przeciwdziałanie mobbingowi jest kontraktowym obowiązkiem pracodawcy oraz stanowi szczególną cechę stosunku pracy, odmienną od zobowiązań wynikających z regulacji prawa cywilnego, polegającej nie tylko na ochronie majątkowego interesu drugiej strony, ale także na ochronie jego dóbr osobistych.

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie ogranicza się wyłącznie do stwierdzenia, że w miejscu pracy występują zachowania mobbingowe, ale polega również na podejmowaniu wszelkich niezbędnych działań ukierunkowanych na zapobieżenie wystąpieniu tego zjawiska.

Należy mieć również na uwadze, że realizacja tego obowiązku podlega nadzorowi i kontroli Państwowej Inspekcji Pracy w ramach realizowanych przez ten organ uprawnień w zakresie czuwania nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy.

Mobbing w pracy – konsekwencje prawne mobbingu

Zagadnienie konsekwencji prawnych z tytułu mobbingu jest dość złożone i problematyczne. Wynika to z różnorodności podmiotów które mogą zostać uznane za mobberów

Zgodnie z uregulowaniami zawartymi w art. 94³ § 3 i 4 k.p.:

• pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę;
• pracownik, który doznał mobbingu lub w skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalana na podstawie odrębnych przepisów.

W sytuacji gdy mobberem jest pracodawca lub osoba zarządzająca miejscem pracy w jego imieniu, podstawą dochodzenia roszczeń ze strony ofiary mobbingu będą wskazane wyżej przepisy Kodeksu pracy.

Ponadto, gdy mobberem jest sam pracodawca, to prócz uprawnień przewidzianych przepisami prawa pracy, pracownik ma także możliwość dochodzenia roszczeń w oparciu o przepisy prawa cywilnego dotyczących kwestii odpowiedzialności za naruszenie dóbr osobistych, albowiem ustawodawca dopuścił w takim przypadku kumulację roszczeń.

Tematyka naruszenia dóbr osobistych została już poruszona w odrębnym wpisie na blogu, dlatego zapraszam do zapoznania się z jego treścią.

Naruszenie dóbr osobistych w Internecie

Gdy mobberem nie jest pracodawca to jego odpowiedzialność za wystąpienie mobbingu jest odpowiedzialnością za cudzy czyn.

Natomiast gdy mobberem jest pracownik lub osoba trzecia, to osoba poszkodowana może dochodzić przysługujących mu roszczeń wyłącznie w oparciu o przepisy prawa cywilnego dotyczące naruszenia dóbr osobistych.

Dodatkowo, w treści art. 94³ § 4 k.p. wskazane zostało, że mobbing może stanowić uzasadnioną podstawę rozwiązania stosunku pracy przez pracownika.

Powyższe rozwiązanie, zarówno z punktu widzenia pracownika, jak i pracodawcy może nieść za sobą bardzo poważne konsekwencje, albowiem dyspozycja w/w przepisu nie określa sposobu rozwiązania co powoduje, że może ono nastąpić zarówno w trybie jednostronnego rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia.

Mobbing traktowany jest także jako kwalifikowany delikt prawa pracy wobec czego, będzie on spełniał przesłankę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika wymienioną w art. 55 § 1¹ k.p.

W związku z powyższym, mobbing stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika, z wszystkimi tego konsekwencjami.

Niezależnie od wymienionych wyżej uprawnień które przyznane zostały prześladowanemu pracownikowi, zachowania realizujące znamiona mobbingu mogą również wypełniać znamiona czynów karalnych spenalizowanych w Kodeksie karnym tj. np.: stalking, groźba karalna, znęcanie się psychiczne, zniesławienie, zniewaga czy złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika.

Jeżeli zatem ustalenia na podstawie których wydany został w postępowaniu karnym prawomocnym wyrok skazujący odpowiadają przesłankom mobbingu, to sąd pracy jest takimi ustaleniami związany.

Mobbing w pracy – podsumowanie

Podsumowując zaprezentowane rozważania wskazać należy, że z uwagi na brak precyzyjnego określenia katalogu zachowań realizujących znamiona mobbingu, za mobbing może zostać uznane każde, nawet zgodne z obowiązującymi przepisami zachowanie, które przez pryzmat obiektywnych kryteriów nie znajduje żadnego usprawiedliwienia oraz jest naganne.

Do cech charakterystycznych mobbingu zaliczają się: ciągłość, długotrwałość i uporczywość negatywnego oddziaływania na pracownika co sprawia, że zachowania incydentalne i jednorazowe nie spełniają tych przesłanek.

Ponadto, mobberem może być osoba trzecia, a fakt ten nie zwalnia pracodawcy z poniesienia konsekwencji, albowiem do jego obowiązków należy przeciwdziałanie temu zjawisku.

Tak więc, w razie stwierdzenia lub podejrzewania, że jest się ofiarą zachowań polegających na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujących zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujących lub mających na celu poniżenie lub ośmieszenie oraz izolujących lub eliminujących z zespołu współpracowników, należy niezwłocznie przedsięwziąć odpowiednie kroki ukierunkowane na zaprzestanie stosowania tego rodzaju praktyk.

Podjęcie szybkich działań pozwoli prawidłowo zabezpieczyć interesy osoby poszkodowanej oraz umożliwi wyegzekwowanie przysługujących jej praw.

Zjawisko mobbingu w żadnym wypadku nie powinno być bagatelizowane i lekceważone, albowiem skutki takich zachowań mogą prowadzić do wystąpienia bardzo poważnych i daleko idących negatywnych konsekwencji nie tylko dla osoby która się go dopuszcza oraz pracodawcy, ale w szczególności dla ofiary.

---

Jeżeli przekazane informacje były dla Ciebie pomocne, będę wdzięczny za pozostawienie śladu w postaci polubienia (Facebook/Google) oraz/lub udostępnienia artykułu.

Powyższe, utwierdzi mnie w przekonaniu, że taka działalności z mojej strony jest przydatna i wartościowa, a także skutecznie zmotywuje do dalszego tworzenia tego rodzaju treści.

W razie wystąpienia problemów natury prawnej serdecznie zapraszam do kontaktu – jestem przekonany, że wiedza, doświadczenie i narzędzia którymi dysponuję zagwarantują znalezienie satysfakcjonującego i skutecznego sposobu na jego rozwiązanie.

Z poważaniem,

adw. Kamil Kijowski.

• Facebook
• Google

Niniejsza publikacja ma charakter wyłącznie informacyjno-edukacyjny oraz stanowi prywatny pogląd autora na opisywane zagadnienie, zgodnie ze stanem prawnym obowiązującym w dniu publikacji. Nie stanowi ona porady prawnej, wykładni prawa, a także jej następstwem nie jest powstanie stosunku zobowiązaniowego na linii klient-adwokat. Autor nie ponosi odpowiedzialności za szkody związane z zastosowaniem lub brakiem zastosowania się do informacji wskazanych w publikacji.